Método 70:20:10 (Learning Model)

Você já ouviu falar do método 70:20:10 (learning model)? Recentemente esse método me chamou a atenção e então resolvi estudá-lo para poder compartilhar com vocês, leitores do blog Andragogia Brasil.

Totalmente relacionado com a Andragogia (educação de adultos), porém não tão antigo quanto os conceitos andragógicos, o método 70:20:10 (learning model) está voltado para a aprendizagem e desenvolvimento nas organizações. A principal relação entre os dois está na aprendizagem pela experiência, onde

os 70 significa que 70% do aprendizado de um profissional vem dos desafios rotineiros, das difíceis decisões, da experimentação, repetição e acúmulo de experiência, assim como situações em que o profissional lida com responsabilidades crescentes.

Segundo pesquisadores, esses 70% são conhecidos como on-the-job learning, ou seja, aprendizado no trabalho.

Ok, esses são os 70%, mas e o resto? Os demais 30% do processo de aprendizagem são distribuídos de tal forma:

20% de aprendizado com os outros (observação e envolvimento com pessoas que podem servir como modelos/exemplos).
10% de aprendizado através da educação formal (cursos, seminários, workshops e leituras formais).

Alguns nomes importantes para a criação desse conceito foram Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo (Centre for Creative Leadership) e Allen Tough (University of Toronto). Todos tiveram suas participações na criação desse método de aprendizagem e de 50 anos para cá, muitos autores, pesquisadores e profissionais, defendem a aplicação desse conceito para entender o desenvolvimento profissional nas organizações.

Aplicando o método

Para facilitar o entendimento, resolvi apresentar um exemplo simples e prático em uma organização. Imagine um profissional que ocupa um cargo de liderança em uma multinacional e a empresa quer aplicar a ferramenta 70:20:10 nele e posteriormente em sua equipe.

Esse profissional trabalha 40 horas semanais, sendo assim:

4 horas da semana seriam destinadas a alguma leitura, participação de treinamentos, palestras, entre outros;
8 horas seriam voltadas a aprendizados com gerentes, mentores e quaisquer outros modelos de profissionais, cujos quais, são exemplos de liderança e gestão de pessoas;
28 horas seriam destinadas a atividades rotineiras, que despertariam a aprendizagem oriunda das experiências vividas (natural learning) e/ou por meio da aprendizagem proveniente do trabalho prático e real (action learning).

Existem várias ferramentas e técnicas úteis para a aplicação do 70:20:10 em uma organização. Destaco o Job Shadowing (observação próxima de outras pessoas), Role Modeling (observação de pessoas que servem como modelos), Blended Learning (aprendizagem multifacetada e mesclada), Storytelling (criação e análise de histórias organizacionais), Aprendizagem Rizomática (informal), Coaching e Mentoring, entre outras.

Independente da forma que se utilize esse ‘framework de aprendizagem’, o ideal é que um profissional consiga unir os 70+20+10, mas nem sempre isso é uma realidade. Em muitas organizações, a prioridade é a experiência (prática, perícia, habilidade) e acabam deixando de lado a teoria, embasamento técnico e o aprendizado pelo contato com outros. Ou seja, nunca teremos um profissional 100% ‘desenvolvido’ se pensarmos dessa forma.

Outro ponto importante para observar, é que existem ciclos e graus de maturidade em cada função, então se esse nosso profissional que exercia um cargo de supervisão e agora passa a ocupar um cargo de gerência, todo conceito e teoria (10%), assim como as referências absorvidas (20%) e experiências conquistadas (70%), deverão ser recicladas/atualizadas e seguir nesse mesmo modelo de desenvolvimento na nova função.

Atenção: Não devemos enxergar o 70:20:10 como um simples organizador de tarefas, e sim, uma estratégia de aprendizado para que a empresa se torne uma Organização Que Aprende (Ler sobre “Learning Organizations” – Peter Senge). Inclusive, posso citar empresas que já aplicam esse conceito para desenvolver seus profissionais, são elas Coca-Cola (para buscar melhores resultados em marketing e vendas), Google (para incentivar a inovação) e GE (para manter uma equipe de alto desempenho). Poderia citar várias outras como Microsoft, HP, Walmart, Caterpillar, American Express, etc.

A relação com a Andragogia

Na Andragogia Empresarial, a troca de experiências é o ‘ponto forte’ no aprendizado, mas também não se descarta o conhecimento e a aprendizagem informal dos alunos adultos. Em sala de aula, seguimos uma mesma linha do 70:20:10, porém em minha opinião, invertendo o 20 com o 10. Como se trata de um modelo de ensino, a aprendizagem formal é fundamental para que o aluno obtenha um embasamento teórico e possa discutir e argumentar em sala de aula.

Quando aplico treinamentos para empresas, busco identificar o quanto cada aluno desenvolveu através da aprendizagem e percebo que para determinados cargos (principalmente os de gestão), se aprende muito mais de maneira formal do que informal. Diferentemente dos cargos de chefia, quando aplico treinamentos para o ‘chão de fábrica’, os alunos aprendem bem mais facilmente, quando é de maneira informal, através de exemplos de seus supervisores, líderes e encarregados.

Posso dizer que o método 70:20:10 (learning model) é um método muito eficaz para se aplicar com os conceitos andragógicos, já que ambos são voltados para a educação e desenvolvimento de adultos. Independente da aprendizagem prática ocorrer dentro da estrutura de desenvolvimento formal ou informal, o importante é a troca de experiências, o compartilhamento de conhecimentos e a reflexão sobre o que se faz e o que deseja ser feito dentro de uma organização.

Tanto a Andragogia, como o método em questão, são aplicados no desenvolvimento de um profissional, seja com o objetivo de ensinar a assumir novas responsabilidades, aumentar a amplitude de controle ou autoridade de decisão. Quando se incentiva a resolução de problemas reais, que ‘façam sentido’ para o profissional, se tem uma participação mais efetiva, novos aprendizados e com a atenção dos envolvidos, se é possível aplicar novos conceitos, técnicas e abordagens.

Retirei de um site, algumas vantagens em se aplicar o 70:20:10 em uma organização. Copio a parte onde o autor diz sobre a aprendizagem através de novas experiências, ou seja, quais as situações onde o profissional costuma se desenvolver através do 70 (action learning):

gerenciar mudanças
cobrir outras pessoas em licença
trabalhar com um reconhecido especialista
participar de um grupo de projeto ou trabalho

participar na coordenação da troca de papéis
assumir tarefas que estão além de seu conhecimento
aumentar a interação com a alta administração, por exemplo, reuniões, apresentações
dar um tempo do seu trabalho para pesquisa e leitura no dia-a-dia

assumir atividades de liderança, por exemplo, liderar uma equipe ou comissão
participar de visitas em clientes
pesquisar e aplicar as melhores práticas no seu trabalho
aplicar normas e processos, como, por exemplo, Six Sigma

trabalhar com consultores ou especialistas interno
explorar oportunidades de palestras internas/externas
assumir um papel em processos orçamentários anuais
realizar entrevistas

participar em revisões de projeto
assumir as atividades da comunidade e do voluntariado.

Para referenciar o artigo, utilizar:

Beck, C. (2016). Método 70:20:10 – Learning Model. Andragogia Brasil. Disponível em: https://andragogiabrasil.com.br/metodo-702010-learning-model/