Você já ouviu falar do método 70:20:10 (learning model)? Recentemente esse método me chamou a atenção e então resolvi estudá-lo para poder compartilhar com vocês, leitores do portal Andragogia Brasil.

Totalmente relacionado com a Andragogia (educação de adultos), porém não tão antigo quanto os conceitos andragógicos, o método 70:20:10 (learning model) está voltado para a aprendizagem e desenvolvimento nas organizações. A principal relação entre os dois está na aprendizagem pela experiência, onde os 70 significa que 70% do aprendizado de um profissional vem dos desafios rotineiros, das difíceis decisões, da experimentação, repetição e acúmulo de experiência, assim como situações em que o profissional lida com responsabilidades crescentes. Segundo pesquisadores, esses 70% são conhecidos como on-the-job learning, ou seja, aprendizado no trabalho.

Ok, esses são os 70%, mas e o resto? Os demais 30% do processo de aprendizagem são distribuídos de tal forma:

– 20% de aprendizado com os outros (observação e envolvimento com pessoas que podem servir como modelos/exemplos).

– 10% de aprendizado através da educação formal (cursos, seminários, workshops e leituras formais).

Alguns nomes importantes para a criação desse conceito foram Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo (Centre for Creative Leadership) e Allen Tough (University of Toronto). Todos tiveram suas participações na criação desse método de aprendizagem e de 50 anos para cá, muitos autores, pesquisadores e profissionais, defendem a aplicação desse conceito para entender o desenvolvimento profissional nas organizações.

Aplicando o método 70:20:10 (learning model)

Para facilitar o entendimento, resolvi apresentar um exemplo simples e prático em uma organização. Imagine um profissional que ocupa um cargo de liderança em uma multinacional e a empresa quer aplicar a ferramenta 70:20:10 nele e posteriormente em sua equipe.

Esse profissional trabalha 40 horas semanais, sendo assim:

→ 4 horas da semana seriam destinadas a alguma leitura, participação de treinamentos, palestras, entre outros;

→ 8 horas seriam voltadas a aprendizados com gerentes, mentores e quaisquer outros modelos de profissionais, cujos quais, são exemplos de liderança e gestão de pessoas;

→ 28 horas seriam destinadas a atividades rotineiras, que despertariam a aprendizagem oriunda das experiências vividas (natural learning) e/ou por meio da aprendizagem proveniente do trabalho prático e real (action learning).

Existem várias ferramentas e técnicas úteis para a aplicação do 70:20:10 em uma organização. Destaco o Job Shadowing (observação próxima de outras pessoas), Role Modeling (observação de pessoas que servem como modelos), Blended Learning (aprendizagem multifacetada e mesclada), Storytelling (criação e análise de histórias organizacionais), Aprendizagem Rizomática (informal), Coaching e Mentoring, entre outras.

Independente da forma que se utilize esse ‘framework de aprendizagem’, o ideal é que um profissional consiga unir os 70+20+10, mas nem sempre isso é uma realidade. Em muitas organizações, a prioridade é a experiência (prática, perícia, habilidade) e acabam deixando de lado a teoria, embasamento técnico e o aprendizado pelo contato com outros. Ou seja, nunca teremos um profissional 100% ‘desenvolvido’ se pensarmos dessa forma.

Outro ponto importante para observar, é que existem ciclos e graus de maturidade em cada função, então se esse nosso profissional que exercia um cargo de supervisão e agora passa a ocupar um cargo de gerência, todo conceito e teoria (10%), assim como as referências absorvidas (20%) e experiências conquistadas (70%), deverão ser recicladas/atualizadas e seguir nesse mesmo modelo de desenvolvimento na nova função.

Atenção: Não devemos enxergar o 70:20:10 como um simples organizador de tarefas, e sim, uma estratégia de aprendizado para que a empresa se torne uma Organização Que Aprende (Ler sobre “Learning Organizations” – Peter Senge). Inclusive, posso citar empresas que já aplicam esse conceito para desenvolver seus profissionais, são elas Coca-Cola (para buscar melhores resultados em marketing e vendas), Google (para incentivar a inovação) e GE (para manter uma equipe de alto desempenho). Poderia citar várias outras como Microsoft, HP, Walmart, Caterpillar, American Express, etc.

A relação com a Andragogia

Na Andragogia Empresarial, a troca de experiências é o ‘ponto forte’ no aprendizado, mas também não se descarta o conhecimento e a aprendizagem informal dos alunos adultos. Em sala de aula, seguimos uma mesma linha do 70:20:10, porém em minha opinião, invertendo o 20 com o 10. Como se trata de um modelo de ensino, a aprendizagem formal é fundamental para que o aluno obtenha um embasamento teórico e possa discutir e argumentar em sala de aula.

Quando aplico treinamentos para empresas, busco identificar o quanto cada aluno desenvolveu através da aprendizagem e percebo que para determinados cargos (principalmente os de gestão), se aprende muito mais de maneira formal do que informal. Diferentemente dos cargos de chefia, quando aplico treinamentos para o ‘chão de fábrica’, os alunos aprendem bem mais facilmente, quando é de maneira informal, através de exemplos de seus supervisores, líderes e encarregados.

Posso dizer que o método 70:20:10 (learning model) é um método muito eficaz para se aplicar com os conceitos andragógicos, já que ambos são voltados para a educação e desenvolvimento de adultos. Independente da aprendizagem prática ocorrer dentro da estrutura de desenvolvimento formal ou informal, o importante é a troca de experiências, o compartilhamento de conhecimentos e a reflexão sobre o que se faz e o que deseja ser feito dentro de uma organização.

Tanto a Andragogia, como o método em questão, são aplicados no desenvolvimento de um profissional, seja com o objetivo de ensinar a assumir novas responsabilidades, aumentar a amplitude de controle ou autoridade de decisão. Quando se incentiva a resolução de problemas reais, que ‘façam sentido’ para o profissional, se tem uma participação mais efetiva, novos aprendizados e com a atenção dos envolvidos, se é possível aplicar novos conceitos, técnicas e abordagens.

Retirei de um site, algumas vantagens em se aplicar o 70:20:10 em uma organização. Copio a parte onde o autor diz sobre a aprendizagem através de novas experiências, ou seja, quais as situações onde o profissional costuma se desenvolver através do 70 (action learning):

– gerenciar mudanças

– cobrir outras pessoas em licença

– trabalhar com um reconhecido especialista

– participar de um grupo de projeto ou trabalho

– participar na coordenação da troca de papéis

– assumir tarefas que estão além de seu conhecimento

– aumentar a interação com a alta administração, por exemplo, reuniões, apresentações

– dar um tempo do seu trabalho para pesquisa e leitura no dia-a-dia

– assumir atividades de liderança, por exemplo, liderar uma equipe ou comissão

– participar de visitas em clientes

– pesquisar e aplicar as melhores práticas no seu trabalho

– aplicar normas e processos, como, por exemplo, Six Sigma

– trabalhar com consultores ou especialistas internos

– explorar oportunidades de palestras internas/externas

– assumir um papel em processos orçamentários anuais

– realizar entrevistas

– participar em revisões de projeto

– assumir as atividades da comunidade e do voluntariado.

Se vocês quiserem saber mais sobre esse conceito, basta procurar nos mecanismos que existem vários artigos sobre, principalmente em inglês. Aqui deixo um vídeo bem interessante sobre o método 70:20:10 (learning model) – https://youtu.be/t6WX11iqmg0

Para referenciar o artigo, utilizar:

– Beck, C. (2016). Método 70:20:10 – Learning Model. Andragogia Brasil. Disponível em: https://andragogiabrasil.com.br/metodo-702010-learning-model/